随着社会的进步和发展，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，并在不同的岗位上作出了不平凡的贡献。相应地，保障妇女平等就业的权利是尊重和保障妇女权益的必然要求。对于用人单位来说，首先应做到的是消除就业性别和生育歧视，积极主动地关怀“三期”女职工，维护女职工身心健康。对于职场女性来说，当自身合法权益受到损害时应拿起法律的武器捍卫自己的合法权益，决不能在职场和生育之间做选择题。对此，本文通过案例进行了详细的法理阐释。

【案例】

女职工在入职后，用人单位能规定一定期限内不得生育吗？

刘小溪因送孩子去医院，耽误了签约的最佳时机，导致公司损失几千万订单。因此，其所在公司商务部总裁许雯欲辞退刘小溪。许雯提出，公司在招聘员工时提出的条件之一就是5年之内没有生孩子的计划，刘小溪在事业上升期结婚生子，已经破坏公司规定。

那么，用人单位能否在劳动合同中规定女职工在入职后的一定期限内禁止怀孕？用人单位能否以不能胜任工作为由解雇正处在孕期或哺乳期间的女职工？

【点评】

妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。

《妇女权益保障法》第44条的规定，用人单位在招聘过程中，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件。用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议，劳动合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，若用人单位在劳动合同中规定女职工在入职后的一定时期内不得生育，实质上是一种就业歧视的表现，侵犯了女性职工的生育权和平等就业权，该条款因违反法律的强制性规定，不具有法律效力。

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第40条、第41条解除劳动合同。其中，第40条为无过失性辞退规定，第42条为经济性裁员规定。因此，用人单位不得以无法胜任工作、经济性裁员等理由辞退“三期”女职工。

然而，对“三期”女职工的特殊劳动保护也并不是无限制的保护。若女职工存在《劳动合同法》第39条规定的过失性行为，即有严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，即便女职工处于“三期”，用人单位仍可以依法行使解除劳动合同的权利。

综上，在刘小溪不存在其他严重违反公司规章制度的情况下，公司不得以其违反“5年之内没有生孩子的计划”规定将其辞退。

（北京市房山区法院 房昕）